Licenziamento per giusta causa

licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è, da qualche anno a questa parte, una possibilità che i datori di lavoro hanno ottenuto. Attenzione, però, a non pensare che sia così semplice licenziare un dipendente perché, come è facile intuire, deve sussistere una giusta causa.

Sarà necessario, quindi, andare a capire quali sono queste cause che possono portare al licenziamento e quali sono le armi che il datore di lavoro ha dalla sua parte.

Quando licenziare un dipendente è legittimo

Sia la legge che l’interpretazione dal punto di vista giurisprudenziale consentono di attuare il licenziamento per determinate cause tipicizzate e definiti a priori. In modo particolare è fattibile solo nei seguenti due casi:

Licenziamento di tipo disciplinare: il caso è giustificato da una messa in atto di comportamento da parte proprio dipendente, il quale viola il contratto di lavoro in essere. In base al livello di gravità della violazione si evidenzia la distinzione fra licenziamento per giusta causa (in questo caso, il licenziamento viene effettuato in tronco, cioè senza comunicare in alcun modo un preavviso) e licenziamento per giustificato motivo soggettivo (in questo caso è obbligo inviare un preavviso, prendendo come riferimento la durata indicata nei contratti collettivi nazionali: in questo periodo il lavoratore continua a prestare la propria attività, maturando il diritto al proprio compenso.

Nonostante ciò, il datore di lavoro può rinunciare a tale preavviso, mandando via subito il proprio dipendente, in questo caso però, dovrà elargirgli l’indennità di preavviso dovuta);

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: è quella tipologia di licenziamento che deriva da cause derivanti dall’azienda come può essere la crisi economica, la cessione del ramo d’azienda, esternalizzazione delle mansioni che ricopriva il dipendente, una distribuzione accurata delle risorse aziendali fatta in modo da tagliare gli eventuali sprechi, inserimento in azienda di un macchinario che sostituisce il lavoro del dipendente.

Nei casi sopra citati, però, prima di arrivare al licenziamento è indispensabile procedere alla verifica che il dipendente da licenziare non possa essere ricollocabile in altre mansioni utili all’azienda.

Quando si può parlare di licenziamento per giusta causa

Il primo aspetto da prendere in considerazione è quando si può parlare di licenziamento per giusta causa. Sarà necessario, quindi, capire di cosa si tratta e quando questa via è praticabile senza violare i limiti della legge e quelli che sono i diritti dei lavoratori.

Iniziamo con il dire che il licenziamento per giusta causa si ha quando sussiste una condizione talmente grave da rendere impossibile la continuazione del contratto di fiducia e di lavoro che intercorre tra datore e lavoratore.

Stando a quanto stabilito dall’art. 2119 c.c., il datore di lavoro non ha l’obbligo di preavviso e può licenziare in tronco il dipendente, senza essere obbligato a pagare a quest’ultimo un’indennità per il mancato preavviso.

Si deve sottolineare che si tratta di cause talmente gravi da non rendere possibile continuare la collaborazione neppure in maniera temporanea. Su questo punto è necessario porre l’accento, perché il datore di lavoro dovrà provare il danno subito e il comportamento scorretto del suo dipendente per poter licenziare per giusta causa.

Quali sono i casi in cui si può ricorrere al licenziamento senza preavviso? In questo caso la legge prevede una serie di comportamenti che mettono in discussione il rapporto lavorativo.

Nello specifico, si parla dell’assenteismo ingiustificato ma anche dell’insubordinazione o del caso in cui un dipendente arrivi ad aggredire fisicamente il proprio datore di lavoro. Questi sono solo alcuni esempi, ma molto emblematici.

Anche in caso di condanne penali o di comportamenti disdicevoli dei dipendenti si può configurare l’ipotesi di licenziamento in tronco, così come accade quando si scopre un lavoratore che abusa dei permessi legge 104 per finalità non inerenti la sua personale cura o quella del parente assistito. Furti, appropriazione indebita di materiale appartenente all’azienda, spaccio di droga, molestie sessuali ai danni di altri dipendenti: anche queste sono delle cause valide ai fini di un licenziamento in tronco.

In linea di massima si dà la possibilità di licenziare per giusta causa quando il rapporto viene leso in maniera irreversibile. Si pensi, ad esempio, al dipendente che chiede di assentarsi per malattia e poi viene ritrovato in viaggio, in gita o ancora peggio a lavorare presso un’altra attività, magari concorrente.

Il comportamento del dipendente può incidere in maniera negativa sulla produttività dell’azienda e può arrecare un danno economico, ma non solo, al datore. Per questo motivo quest’ultimo ha la possibilità di procedere al licenziamento per giusta causa.

L’onere della prova

A chi spetta l’onere della prova? Siamo certi che sono in tanti a porsi questa domanda. La risposta è chiara: al datore di lavoro che deve entrare in possesso di quelle che sono delle prove legittime che dimostrano il comportamento lesivo del proprio dipendente.

Importante, quindi, ricorrere alla figura dell’investigatore privato così da riuscire a entrare in possesso di tutte quelle che sono le prove necessarie per predisporre il licenziamento per giusta causa.

Il tutto è stato esplicitamente disciplinato dalla sentenza n. 25674 del 4 dicembre 2014 secondo la quale è considerato legittimo l’intervento di un detective per accertare la responsabilità di una cassiera la quale è stata licenziata per non aver registrato la vendita di alcuni prodotti.

Ricordiamo che la figura dell’investigatore deve sempre agire entro quelli che sono i limiti imposti dalla legge e che questo è importante perché significa che le prove raccolte possono essere utilizzate anche in sede giudiziaria.

Quale agenzia investigativa scegliere?

Come già ampiamente spiegato in questo articolo, per svolgere un lavoro delicato come quello riguardante il controllo dei propri dipendenti, è di estrema importanza rivolgersi ad agenzia con una comprovata esperienza e Know How specifico.

Questo per il semplice fatto che un errore potrebbe mandare in fumo il lavoro di giorni e comprometterlo per sempre dal momento che il soggetto controllato in futuro sarà molto più accorto e si muoverà con alle spalle l’esperienza vissuta.

Non solo, un errore grossolano potrebbe portare a subire una denuncia da parte del dipendente, magari perché il poco esperto investigatore ha infranto la legge solo per spingersi troppo oltre ed ottenere quello che fino a quel momento non era riuscito ad avere, una prova inconfutabile.

Per questo motivo ci sentiamo di consigliare, anche per esperienze personali, una delle  storiche agenzie investigative italiane, che opera sin da 1956, ed è stata tra le prime a svolgere indagini penali oltre che a lavorare per conto delle compagnie assicurative.

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