Licenziamento per giusta causa

licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è, da qualche anno a questa parte, una possibilità che i datori di lavoro hanno ottenuto. Attenzione, però, a non pensare che sia così semplice licenziare un dipendente perché, come è facile intuire, deve sussistere una giusta causa.

Sarà necessario, quindi, andare a capire quali sono queste cause che possono portare al licenziamento e quali sono le armi che il datore di lavoro ha dalla sua parte.

Quando licenziare un dipendente è legittimo

Sia la legge che l’interpretazione dal punto di vista giurisprudenziale consentono di attuare il licenziamento per determinate cause tipicizzate e definiti a priori. In modo particolare è fattibile solo nei seguenti due casi:

Licenziamento di tipo disciplinare: il caso è giustificato da una messa in atto di comportamento da parte proprio dipendente, il quale viola il contratto di lavoro in essere. In base al livello di gravità della violazione si evidenzia la distinzione fra licenziamento per giusta causa (in questo caso, il licenziamento viene effettuato in tronco, cioè senza comunicare in alcun modo un preavviso) e licenziamento per giustificato motivo soggettivo (in questo caso è obbligo inviare un preavviso, prendendo come riferimento la durata indicata nei contratti collettivi nazionali: in questo periodo il lavoratore continua a prestare la propria attività, maturando il diritto al proprio compenso.

Nonostante ciò, il datore di lavoro può rinunciare a tale preavviso, mandando via subito il proprio dipendente, in questo caso però, dovrà elargirgli l’indennità di preavviso dovuta);

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: è quella tipologia di licenziamento che deriva da cause derivanti dall’azienda come può essere la crisi economica, la cessione del ramo d’azienda, esternalizzazione delle mansioni che ricopriva il dipendente, una distribuzione accurata delle risorse aziendali fatta in modo da tagliare gli eventuali sprechi, inserimento in azienda di un macchinario che sostituisce il lavoro del dipendente.

Nei casi sopra citati, però, prima di arrivare al licenziamento è indispensabile procedere alla verifica che il dipendente da licenziare non possa essere ricollocabile in altre mansioni utili all’azienda.

Quando si può parlare di licenziamento per giusta causa

Il primo aspetto da prendere in considerazione è quando si può parlare di licenziamento per giusta causa. Sarà necessario, quindi, capire di cosa si tratta e quando questa via è praticabile senza violare i limiti della legge e quelli che sono i diritti dei lavoratori.

Iniziamo con il dire che il licenziamento per giusta causa si ha quando sussiste una condizione talmente grave da rendere impossibile la continuazione del contratto di fiducia e di lavoro che intercorre tra datore e lavoratore.

Stando a quanto stabilito dall’art. 2119 c.c., il datore di lavoro non ha l’obbligo di preavviso e può licenziare in tronco il dipendente, senza essere obbligato a pagare a quest’ultimo un’indennità per il mancato preavviso.

Si deve sottolineare che si tratta di cause talmente gravi da non rendere possibile continuare la collaborazione neppure in maniera temporanea. Su questo punto è necessario porre l’accento, perché il datore di lavoro dovrà provare il danno subito e il comportamento scorretto del suo dipendente per poter licenziare per giusta causa.

Quali sono i casi in cui si può ricorrere al licenziamento senza preavviso? In questo caso la legge prevede una serie di comportamenti che mettono in discussione il rapporto lavorativo.

Nello specifico, si parla dell’assenteismo ingiustificato ma anche dell’insubordinazione o del caso in cui un dipendente arrivi ad aggredire fisicamente il proprio datore di lavoro. Questi sono solo alcuni esempi, ma molto emblematici.

Anche in caso di condanne penali o di comportamenti disdicevoli dei dipendenti si può configurare l’ipotesi di licenziamento in tronco, così come accade quando si scopre un lavoratore che abusa dei permessi legge 104 per finalità non inerenti la sua personale cura o quella del parente assistito. Furti, appropriazione indebita di materiale appartenente all’azienda, spaccio di droga, molestie sessuali ai danni di altri dipendenti: anche queste sono delle cause valide ai fini di un licenziamento in tronco.

In linea di massima si dà la possibilità di licenziare per giusta causa quando il rapporto viene leso in maniera irreversibile. Si pensi, ad esempio, al dipendente che chiede di assentarsi per malattia e poi viene ritrovato in viaggio, in gita o ancora peggio a lavorare presso un’altra attività, magari concorrente.

Il comportamento del dipendente può incidere in maniera negativa sulla produttività dell’azienda e può arrecare un danno economico, ma non solo, al datore. Per questo motivo quest’ultimo ha la possibilità di procedere al licenziamento per giusta causa.

L’onere della prova

A chi spetta l’onere della prova? Siamo certi che sono in tanti a porsi questa domanda. La risposta è chiara: al datore di lavoro che deve entrare in possesso di quelle che sono delle prove legittime che dimostrano il comportamento lesivo del proprio dipendente.

Importante, quindi, ricorrere alla figura dell’investigatore privato così da riuscire a entrare in possesso di tutte quelle che sono le prove necessarie per predisporre il licenziamento per giusta causa.

Il tutto è stato esplicitamente disciplinato dalla sentenza n. 25674 del 4 dicembre 2014 secondo la quale è considerato legittimo l’intervento di un detective per accertare la responsabilità di una cassiera la quale è stata licenziata per non aver registrato la vendita di alcuni prodotti.

Ricordiamo che la figura dell’investigatore deve sempre agire entro quelli che sono i limiti imposti dalla legge e che questo è importante perché significa che le prove raccolte possono essere utilizzate anche in sede giudiziaria.

Quale agenzia investigativa scegliere?

Come già ampiamente spiegato in questo articolo, per svolgere un lavoro delicato come quello riguardante il controllo dei propri dipendenti, è di estrema importanza rivolgersi ad agenzia con una comprovata esperienza e Know How specifico.

Questo per il semplice fatto che un errore potrebbe mandare in fumo il lavoro di giorni e comprometterlo per sempre dal momento che il soggetto controllato in futuro sarà molto più accorto e si muoverà con alle spalle l’esperienza vissuta.

Non solo, un errore grossolano potrebbe portare a subire una denuncia da parte del dipendente, magari perché il poco esperto investigatore ha infranto la legge solo per spingersi troppo oltre ed ottenere quello che fino a quel momento non era riuscito ad avere, una prova inconfutabile.

Per questo motivo ci sentiamo di consigliare, anche per esperienze personali, una delle  storiche agenzie investigative italiane, che opera sin da 1956, ed è stata tra le prime a svolgere indagini penali oltre che a lavorare per conto delle compagnie assicurative.

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Di seguito trovate le indicazione per usufruire di questa possibilità.

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Assenteismo e licenziamento per giusta causa

L’assenteismo del dipendente sul proprio luogo di lavoro è argomentazione degna di approfondimento accurato ed attenzione particolare da parte del datore di lavoro.

Ovviamente un dipendente ha il sacrosanto diritto di assentarsi dal lavoro, cosa che può succedere per una variante notevole di motivazioni valide, che spaziano dai motivi di salute a quelli che interessano la sfera personale o del nucleo familiare.

Certo è che, quando le assenze esulano dai limiti di legge, può nascere un serio problema.

Nel momento in cui il dipendente mette la propria firma su di un contratto di lavoro, assume la piena responsabilità nel rispettare quanto in esso previsto ed anche le assenze dal proprio luogo di lavoro sono regolamentate chiaramente.

Quando l’assenteismo dei dipendenti inizia a diventare un problema

L’assenteismo, all’interno di un’azienda, può andare ad incidere in modo marcatamente negativo sulla produttività della stessa.

Che sia una piccola, media o grande attività non cambia niente: se abbiamo il fenomeno dell’assenza continua o comunque molto frequente e senza una valida ragione, i danni che subisce l’azienda posso essere veramente notevoli e di varia natura.

Spesso e volentieri, nei casi di assenteismo, i dipendenti chiedono di potersi assentare per motivi di malattia, anche se questo non risulta reale, cioè non hanno assolutamente niente.

Uno dei casi limite è quello in cui i dipendenti che si assentano per motivi di salute dalla propria azienda, vengono trovati a lavorare presso altra impresa, magari concorrente alla propria.

In questi casi la legge parla chiaro, è possibile giungere al licenziamento per giusta causa e senza preavviso. Ovviamente, è sempre necessario essere in grado di provare chiaramente e senza dubbi, che il dipendente in questione abusi costantemente del proprio diritto di assentarsi dal lavoro.

Sarà necessario, quindi, accertare che la condotta del dipendente sia tale da pregiudicare il rapporto di fiducia che è alla base di qualsiasi vincolo lavorativo.

Negli ultimi anni la normativa anti-assenteismo è diventata sempre più stringente e questo perché il problema è diventato più serio con il passare del tempo. Proprio per questo motivo è stato necessario arrivare alla cosiddetta Legge Madia che prevede che chi viene colto in flagranza di reato può essere o sospeso in 48 ore o licenziato in 30 giorni. Non solo. In alcuni casi vengono anche comminate delle sanzioni pecuniarie che servono per scoraggiare coloro i quali sono soliti richiedere la possibilità di assentarsi in prossimità di feste nazionali, ponti o in momenti di stress per l’azienda.

Come comportarsi con un dipendente assenteista

Quando si ha un sospetto nei confronti di un dipendente che si assenta un po’ troppo spesso, è utile capire cosa è possibile fare e come si dovrebbe agire così da riuscire a bloccare questo malcostume e non permettere che tutto ciò pregiudichi la propria attività lavorativa.

Ecco, quindi, che un datore di lavoro ha la possibilità di verificare se esiste la giustificazione per l’assenza o se, invece, il dipendente non stia abusando del suo diritto. Come è possibile? Affidandosi a un investigatore privato, figura deputata al reperimento di prove valide dinanzi alla legge.

Quando si parla di investigazioni aziendali, infatti, ci si deve sempre preoccupare di agire entro quelli che sono i limiti delle normative vigenti, perché solo in questo modo sarà possibile far valere i propri diritti.

Per questo motivo, se si ha il sospetto che un dipendente assente un po’ troppo spesso o per un po’ troppo tempo si stia prendendo gioco dell’azienda, violando il contratto siglato, è necessario avere delle prove che devono essere raccolte da un investigatore. Quest’ultimo avrà il compito di reperire tutte le informazioni e fornire al datore di lavoro quelle che possono essere considerate prove utili per poter agire contro il lavoratore. Si parla di foto e materiale video, nella maggior parte dei casi, che provano che quest’ultimo finga di avere una qualche motivazione per essere assente per poi andare a fare altro.

Solo in questo caso si potrà procedere, ove necessario, con sanzioni, ammonimento, allontanamento o licenziamento per giusta causa.

Il datore dovrà, quindi, dimostrare che il dipendente si è preso gioco della sua lealtà e del rapporto lavorativo.

 

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