Licenziamento per giusta causa

licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è, da qualche anno a questa parte, una possibilità che i datori di lavoro hanno ottenuto. Attenzione, però, a non pensare che sia così semplice licenziare un dipendente perché, come è facile intuire, deve sussistere una giusta causa.

Sarà necessario, quindi, andare a capire quali sono queste cause che possono portare al licenziamento e quali sono le armi che il datore di lavoro ha dalla sua parte.

Quando si può parlare di licenziamento per giusta causa

Il primo aspetto da prendere in considerazione è quando si può parlare di licenziamento per giusta causa. Sarà necessario, quindi, capire di cosa si tratta e quando questa via è praticabile senza violare i limiti della legge e quelli che sono i diritti dei lavoratori.

Iniziamo con il dire che il licenziamento per giusta causa si ha quando sussiste una condizione talmente grave da rendere impossibile la continuazione del contratto di fiducia e di lavoro che intercorre tra datore e lavoratore.

Stando a quanto stabilito dall’art. 2119 c.c., il datore di lavoro non ha l’obbligo di preavviso e può licenziare in tronco il dipendente, senza essere obbligato a pagare a quest’ultimo un’indennità per il mancato preavviso.

Si deve sottolineare che si tratta di cause talmente gravi da non rendere possibile continuare la collaborazione neppure in maniera temporanea. Su questo punto è necessario porre l’accento, perché il datore di lavoro dovrà provare il danno subito e il comportamento scorretto del suo dipendente per poter licenziare per giusta causa.

Quali sono i casi in cui si può ricorrere al licenziamento senza preavviso? In questo caso la legge prevede una serie di comportamenti che mettono in discussione il rapporto lavorativo.

Nello specifico, si parla dell’assenteismo ingiustificato ma anche dell’insubordinazione o del caso in cui un dipendente arrivi ad aggredire fisicamente il proprio datore di lavoro. Questi sono solo alcuni esempi, ma molto emblematici.

Anche in caso di condanne penali o di comportamenti disdicevoli dei dipendenti si può configurare l’ipotesi di licenziamento in tronco, così come accade quando si scopre un lavoratore che abusa dei permessi legge 104 per finalità non inerenti la sua personale cura o quella del parente assistito. Furti, appropriazione indebita di materiale appartenente all’azienda, spaccio di droga, molestie sessuali ai danni di altri dipendenti: anche queste sono delle cause valide ai fini di un licenziamento in tronco.

In linea di massima si dà la possibilità di licenziare per giusta causa quando il rapporto viene leso in maniera irreversibile. Si pensi, ad esempio, al dipendente che chiede di assentarsi per malattia e poi viene ritrovato in viaggio, in gita o ancora peggio a lavorare presso un’altra attività, magari concorrente.

Il comportamento del dipendente può incidere in maniera negativa sulla produttività dell’azienda e può arrecare un danno economico, ma non solo, al datore. Per questo motivo quest’ultimo ha la possibilità di procedere al licenziamento per giusta causa.

L’onere della prova

A chi spetta l’onere della prova? Siamo certi che sono in tanti a porsi questa domanda. La risposta è chiara: al datore di lavoro che deve entrare in possesso di quelle che sono delle prove legittime che dimostrano il comportamento lesivo del proprio dipendente.

Importante, quindi, ricorrere alla figura dell’investigatore privato così da riuscire a entrare in possesso di tutte quelle che sono le prove necessarie per predisporre il licenziamento per giusta causa.

Il tutto è stato esplicitamente disciplinato dalla sentenza n. 25674 del 4 dicembre 2014 secondo la quale è considerato legittimo l’intervento di un detective per accertare la responsabilità di una cassiera la quale è stata licenziata per non aver registrato la vendita di alcuni prodotti.

Ricordiamo che la figura dell’investigatore deve sempre agire entro quelli che sono i limiti imposti dalla legge e che questo è importante perché significa che le prove raccolte possono essere utilizzate anche in sede giudiziaria.

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